Статьи по кадровому менеджменту – Автор неизвестен
- Аннотация
- Использовать западные принципы при подборе ГСП на отечественном предприятии напрямую нецелесообразно
- При подборе ГСП необходимо учитывать модельные параметры личности ее участника
- Наиболее целесообразно наделить полномочиями координатора процесса планирования руководителя ГСП
- Эффективная работа ГСП без;участия в ней сторонней консультанта невозможна
- Должностная инструкция координатора процесса стратегического планирования
- Лучший способ оценить требования к кандидату - проанализировать заявки потребности в кадрах
- Прежде чем искать работника на рынке труда, необходимо изучить внутренние кадровые ресурсы
- Проблемы текучести кадров и найма персонала решаются при помощи одинаковых механизмов
- Рейтинговое ранжирование должностей позволяет оптимизировать уровень окладов работников компании
- Запрограммированная ориентация
- Результаты анализа целевых групп работников помогут дифференцировать процесс ориентации
- Знания
- * Раздел 1. Планирование
- * Раздел 2. Методы
- * Раздел 3. Процедуры и действия
- * Раздел 4. Первый день
- * Раздел 5. Оценка
- Познавай тот ритм, что в жизни человеческой сокрыт
- Заключение
- Платить больше или меньше?
- Совет 1 . Утвердите компенсационную политику компании.
- Совет 2. Проинформируйте персонал о компенсационной политике.
- Совет 3. Развивайте компенсационную политику.
- Совет 4. Внедряйте компьютеризированные системы.
- Совет 5. Оплачивайте по правилам.
- Совет 6. Возьмите на себя ответственность за создание и развитие компенсационного пакета.
- Как проанализировать эффективность расходов на персонал?
- Практикум 1. Оценка эффективности расходов на оплату персонала.
- Примеры возможных решений.
- Как определить оклад сотрудника?
- Как вычислить ценность позиции ( job evaluation)?
- Рекомендованный оклад= балл позиции Х коэффициент гармонизации
- Факторы оценки позиции.
- Как оценить позицию, когда нет должностной инструкции?
- Практикум 2. Оцените позицию по фактору "навыки".
- Соберите комитет.
- Совет 7. Используйте объективные процедуры оценки позиций.
- Совет 8. Стремитесь к гармонизации окладов.
- Совет 9. Сократите количество наименований позиций.
- Совет 10. Принимайте гармоничный персонал.
- Совет 11. Перемещение по ступеням внутри позиции.
- Совет 12. Повышайте оклад только по результатам аттестации.
- Совет 13. Сгруппируйте позиции в грейды.
- Совет 14. Информируйте сотрудников о главном.
- Совет 15. Сделайте индивидуальный размер выплат тайной, а принцип и расчеты - открытыми.
- Совет 16. Не стесняйтесь требовать отрабатывать оклад - исполнять должностные обязанности.
- Совет 17. Не латайте "окладные дырки" премиями.
- I. Нужна ли компании интегрированная система премирования IIS (Integrated Incentive System).
- I.1. Почему людей нужно мотивировать?
- I.2. Существует ли идеальная система базовых окладов?
- I.3. Существует ли идеальная премиальная система.
- II. В поисках IIS - дефектные системы премирования
- II.1 Недостатки существующих систем премирования.
- II.2. Типичные ошибки при создании премиальных систем.
- II.2.1. Реактивность, т.е. ориентация на решение возникшей конкретной проблемы, а не прогнозирование и предотвращение проблем в целом и в будущем.
- II.2.2.Однофакторность системы, т.е. стимулирование объектов управления ориентировано на развитие только одного показателя (объем продаж, качество, прибыль и т.д.).
- II.2.3. Упущение важнейшего понятия: "правильное производственное поведение".
- II.2.4. Ориентация на непрофессиональные предубеждения.
- II.3. В каких случаях премию выплачивать не следует?
- II.3. Существующие подходы к построению премиальной системы компании.
- II.4. Почему идеальная премиальная система не существует?
- III. IIS - идеальная система премирования.
- III.1. Правильный подход к премированию.
- III.2. Как спрогнозировать "правильное" поведение во всем многообразии рабочих ситуаций?
- III.3. Технология описания правильного производственного поведения.
- III.4. Психология премирования.
- IV. Методологические аспекты.
- IV.1. Категории премирования.
- IV.2. Диапазон премирования.
- IV.2.1. Вилка премирования.
- IV.2.2.Зависимость правильности поведения сотрудников от премий.
- IV.2.3. Пороги премирования.
- IV.3. Матрица Ответственности
- V.2. Премирование руководителей подразделений.
- V.3. Премирование сотрудников ключевых подразделений.
- V.4. Премирование сотрудников вспомогательных подразделений.
- V.5. Конфликты в IIS.
- VI. IIS - советы по внедрению.
- VI.4. Как в IIS отражается специфика компании и отрасли.
- VI.5. Что делать с предыдущими/существующими системами премирования.
- VI.6. Премирование и законодательство.
- VI.7. Премирование в кризисной ситуации: голь на выдумки хитра.
- Оптимизация бенефитов
- Опционы
- А есть ли связь?
- Основные принципы эффективной коммуникационной политики.
- Как организовать информационную кампанию