10.2. Анализ численности, состава и структуры трудовых ресурсов

 

Численность и структура работающих НИИ зависит от большого количества факторов. Схематично их взаимосвязь и взаимообусловленность представлены на рис. 10.2.

 

 

Характерная особенность факторного анализа численности работников НИИ состоит в том, что целый ряд факторов с трудом поддаются формализации и количественному измерению. В частности, это касается квалификационного состава, личностных факторов, технического уровня, сложности и новизны тематики и др.

Рассмотрим основные этапы последовательности анализа численности, состава и структуры работников НИИ.

 

1. Анализ численности и структуры персонала по категориям работающих

 

В настоящее время персонал НИИ классифицируется по следующим четырем группам:

1) научные работники;

2) научно-технический и научно-вспомогательный персонал, ИТР;

3) административно-хозяйственный и обслуживающий персонал;

4) производственные рабочие и ученики.

В процессе анализа, во-первых, изучаются показатели абсолютной и относительной динамики численности как в целом по НИИ, так и в разрезе указанных квалификационных категорий; во-вторых, определяются структурные изменения состава занятых. Необходимые аналитические расчеты представлены в табл. 10.1.

 

Таблица 10.1

Анализ состава и структуры персонала НИИ по квалификационным категориям работающих

 

 

Данные таблицы свидетельствуют о том, что за анализируемый период произошло абсолютное сокращение среднесписочной численности работников НИИ на 3 человека: со 112 (2000 г.) до 109 человек (2001 г.). Это снижение превысило запланированный уровень на 1 человека. Сокращение произошло по таким категориям, как научно-технический персонал (2 человека), административно-хозяйственный персонал (1 человек), производственные рабочие и ученики (1 человек). В качестве положительного момента нужно отметить рост наиболее важной категории персонала НИИ — научных работников — на 1 человека, что свидетельствует о некотором улучшении структуры персонала, нашедшего свое выражение в повышении удельного веса научных сотрудников в общей среднесписочной численности занятых с 58 % (2000 г.) до 60,6 % (2001 г.). Давая качественную оценку структурным изменениям персонала НИИ, следует иметь в виду необходимость поддержания оптимального соотношения между категориями занятых. В качестве такового можно рассматривать запланированную на 2001 г. структуру персонала (гр. 5 табл. 10.1). Сравнивая фактический уровень 2001 г. (гр. 7 табл. 10.1) с плановыми значениями, следует отметить, что наиболее сильное отклонение в сторону уменьшения произошло по категории производственных рабочих и учеников, составив —2,7 % (гр. 4 табл. 10.1), или 3 человека (гр. 10 табл. 10.1). Это может отрицательно сказаться на работе опытно-экспериментального производства (мастерской), вследствие чего не исключено несвоевременное выполнение работ по созданию опытных и экспериментальных образцов научно-технической продукции. Определенный интерес представляет сравнение выполнения плановых заданий (гр. 12 табл. 10.1) по среднесписочной численности работников НИИ и объемов научно-исследовательских работ (НИР), выполненных собственными силами. В этой связи настораживающим фактором является то, что невыполнение плана по объему НИР, составившее 98,7 %, превысило снижение численности работников НИИ, равное 99,1 %. Это может служить косвенным признаком сокращения производительности труда. Вместе с тем не следует абсолютизировать объемные показатели выполненных работ в стоимостном измерении, так как они не отражают качество и новизну научных результатов, ноу-хау, лицензий, патентов.

 

2. Анализ трудовых ресурсов НИИ по научному и образовательному уровню

 

В связи с тем что абсолютное отклонение по численности работающих не отражает качественное изменение в их составе, необходимо выполнить детальный анализ научного и образовательного уровня персонала НИИ. С этой целью рассчитывается структура численности по таким классификационным признакам, как:

удельный вес ученых, имеющих ученую степень доктора или кандидата наук;

удельный вес работников с высшим, средним специальным или специальным образованием и др.

Анализ численности работающих НИИ по научному уровню выполнен в табл. 10.2.

Таблица 10.2

Анализ структуры работающих НИИ по научному уровню

 

 

Приведенные в таблице расчеты сделаны не по среднесписочной численности работающих, а по численности на конец 2000 и 2001 гг. Общее сокращение персонала за данный период на 6 человек (гр. 6 табл. 10.2) произошло в основном за счет уменьшения лиц с высшим образованием на 4 человека и лиц со средним специальным образованием на 3 человека. Данный факт отрицательно характеризует изменение качественного состава научных кадров. Подтверждением этому может служить также сокращение численности докторов наук на 1 человека и аспирантов, соискателей на 2 человека. Частично уравновешивает отрицательные тенденции небольшой рост сотрудников, сумевших защитить в течение рассматриваемого периода диссертацию на соискание ученого звания доктора (1 человек) и кандидата (1 человек) наук.

С точки зрения перспектив развития НИИ имеет значение анализ возрастного состава работников. Такие расчеты представлены в табл. 10.3.

 

Таблица 10.3

Анализ численности, состава и структуры работников НИИ по образовательному уровню

 

 

Расчеты указывают на следующие изменения возрастного состава работников НИИ. В течение 2000 г. усилилась тенденция старения персонала. Удельный вес работников в возрасте свыше 55 лет возрос с 24,4 % в общей списочной численности до 27,2 % (гр. 3, табл. 10.3). Причем увеличение этой самовозрастной категории произошло по всем основным видам работников. По категории руководителей рост составил + 5,9 % (гр. 7, табл. 10.3), по специалистам +0,2 % (гр. 9, табл. 10.3), по рабочим + 4,3 % (гр. 11, табл. 10.3). Тенденция старения кадров подтверждается и тем, что основное количество работников НИИ имеют возраст 40—55 лет: в 1999 г. удельный вес этой категории был равен 39,7 %, а в 2000 г. — 38,4 %. За год сократилась доля специалистов в возрасте до 30 лет на —0,9 % (гр. 9, табл. 10.3).

Определенный интерес представляет анализ половозрастного состава работников (гр. 12, 13 табл. 10.3). Имеющиеся данные свидетельствуют, с одной стороны, о снижении удельного веса женщин с высшим и средним специальным образованием в общей численности работников НИИ, а с другой — о повышении их доли в возрастной категории от 40 до 55 лет. Это указывает на тенденцию увеличения удельного веса женщин, занятых низкоквалифицированным трудом.

 

3. Анализ структуры персонала НИИ по стажу работы

 

Как правило, наивысшая эффективность деятельности научных коллективов обеспечивается в условиях оптимального сочетания опытных ученых и молодых начинающих исследователей, которые владеют современными научными знаниями. Поэтому существенное значение имеет анализ структуры работающих научной организации по стажу работы. Необходимые расчеты для этого произведены в табл. 10.4.

 

Таблица 10.4

Анализ структуры научных работников НИИ по стажу работы, чел.

 

 

Сравнение гр. 14, 17 табл. 10.4 говорит о неравномерной динамике структурных изменений в численности персонала НИИ с учетом стажа работы. Так, за анализируемый период произошло значительное уменьшение количества занятых со стажем до 5 лет (-3 человека) и со стажем от 10 до 15 лет (—4 человека). В то же время численность работников, имеющих стаж от 5 до 10 лет, увеличилась на 1 человека, а имеющих стаж свыше 15 лет — на 7 человек. Отрицательно характеризует работу НИИ сокращение числа работников с наиболее продуктивным стажем от 10 до 15 лет за счет таких категорий, как главные научные сотрудники (—1 человек), ведущие научные сотрудники (—1 человек), младшие научные сотрудники (—1 человек), научные сотрудники (—1 человек). Кроме того, произошел отток молодых научных работников по категории ведущих научных сотрудников (—1 человек) и категории младших научных сотрудников (—2 человека). Сравнивая межгрупповую динамику по стажу лет, можно сделать вывод о том, что в 2001 г. практически не было притока новых сотрудников со стажем работы до 5 лет и со стажем от 5 до 10 лет. Таким образом, можно говорить о том, что в анализируемой научной организации неудовлетворительно осуществляется работа по подготовке научной смены, что может в ближайшее время отрицательно сказаться на традициях научной школы НИИ.

 

4. Анализ текучести кадров научной организации

 

Одной из важнейших качественных характеристик трудовых ресурсов НИИ является стабильность и оптимальность их движения. Это связано с тем, что большинство научных исследований осуществляется в течение длительного срока. Поэтому желательно обеспечивать сохранение относительного постоянства и устойчивости трудовых коллективов в целях уменьшения потерь рабочего времени, связанных, например, с ознакомлением работников с новыми условиями и требованиями, предъявляемыми к работе; режимом и системой работы новой организации; с адаптацией работников в новом коллективе и т.д. Вместе с этим необходимо учитывать, что движение кадров может быть полезным, если фактическое число занятых превышает потребность в них или необходимо улучшить структуру работающих.

Для проведения анализа движения кадров научной организации используется система показателей, представленная в табл. 10.5.

 

Таблица 10.5

Система показателей, характеризующих движение кадров НИИ

 

 

Расчеты свидетельствуют об увеличении общего оборота кадров НИИ на 3,6 % (стр. 7, гр. 4 табл. 10.5), что было вызвано необходимостью достижения структуры персонала, запланированной на 2001 г. (табл. 10.1, гр. 5). Однако фактически сложившееся соотношение между категориями работающих (табл. 10.1, гр. 7) отрицательно характеризует проводимую кадровую политику, не обеспечившую выполнение плана по структуре занятых (табл. 10.1, гр. 12). Кроме того, негативным моментом является и то, что в 2001 г. не было принято ни одного сотрудника, имеющего ученую степень доктора или кандидата наук. В то же время, коэффициент оборота по увольнению, рассчитанный для докторов наук, увеличился по сравнению с 2000 г. на 0,9 % и составил 0,9 %. По, кандидатам наук значение этого показателя в 2001 г. хоть и уменьшилось на 3,6 %, но все же составило 0,9 %. Еще одной отрицательной характеристикой кадровой политики НИИ является высокий уровень текучести работающих, уволенных по отрицательным причинам (то есть по причинам, появление и устранение которых зависит от деятельности научной организации). Так, если в 2001 г. коэффициент оборота по уволнению составил 20,2 % (стр. 6, гр. 3 табл. 10.5), то коэффициент текучести работников — 15,6 % (стр. 8, гр. 3 табл. 10.5), причем значение последнего увеличилось по сравнению с 2000 г. на 5,8 %. В данной ситуации необходимо изучать факторы, оказывающие негативное воздействие на текучесть кадров НИИ. Информация для такого анализа представлена в табл. 10.6.

 

Таблица 10.6

Анализ текучести работников НИИ по причинам

 

 

Данные таблицы свидетельствуют о том, что как в 2000 г., так и в 2001 г. основной причиной текучести кадров была неудовлетворенность уровнем заработной платы (стр. 1.1 табл. 10.6). Настораживающим моментом для руководства персоналом НИИ должно служить значительное усиление влияния на текучесть такого фактора, как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе (стр. 1.6 табл. 10.6). Положительно характеризует работу администрации научной организации отсутствие увольнений за нарушение трудовой дисциплины (стр. 3 табл. 10.6).

Рассмотренные выше методики анализа численности, состава и структуры трудовых ресурсов НИИ позволяют комплексно и всесторонне изучить как количественные, так и качественные характеристики персонала; выявить положительные и отрицательные тенденции в квалификационном уровне работников, половозрастной структуре, текучести кадров; определить факторы и их причины, повлиявшие на изменение данных показателей. Аналитическая информация позволяет принимать обоснованные решения в системе управления персоналом НИИ. При этом необходимо использовать индивидуальный подход в работе с научными кадрами, широко применять методы не только экономического, но и социально-психологического анализа, предпринимать усилия по обеспечению благоприятного климата в коллективе, развивать здоровую конкуренцию и использовать гибкий механизм морального и материального поощрения за достигнутые результаты научно-исследовательских работ.