2.3. Динамика стратегий формирования, уровня  и дифференциации оплаты труда

 

Одной из основных причин более чем двукратного падения реальных доходов населения явилось снижение уровня оплаты труда. Реальная начисленная заработная плата в 2000 г. составила 32 % от уровня 1990 г. С 1990 г. доля фонда оплаты труда в ВВП снизилась с 44,1 % до 20,6 % в 1999 г.<8> Приводимые ниже данные (табл. 2.2) о распределении общей суммы средств, направленных на оплату труда, и средней заработной плате по 10 %-ным группам работников предприятий и организаций, на наш взгляд, достаточно убедительно характеризует влияние заработной платы на снижение уровня жизни. В 1991 г. по данным выборочных обследований за октябрь в нижней децильной группе средняя заработная плата составила 175 рублей<9>.

К 1997 г. доля получающих заработную плату ниже зафиксированных нами 175 рублей увеличилась с 10 до 45 %. Кризис (финансовый) 1998 г. еще более усугубил ситуацию. В целом за 1999-2000 гг. уже более 65 % работников получало заработную плату на уровне 175 рублей и ниже в ценах 1991 г.<10> Таким образом, именно заработная плата стала главным фактором формирования бедности в семьях работающих.

 

Таблица 2.2. Реальная заработная плата по децильным группам (в ценах 1991 г.)<11>

 

Группа	1991	1997	1998	2000
Первая Вторая Третья Четвертая Пятая Шестая Седьмая Восьмая Девятая Десятая	175,0 259,0 322,0 380,0 439,0 503,0 585,0 693,0 858,0 1372,0	39,3 79,2 115,2 151,3 192,7 238,2 296,4 375,6 902,6 989,0	34,0 68,6 99,8 131,0 166,9 206,3 256,7 325,3 435,3 856,5	25,6 51,7 75,2 98,8 125,8 155,6 193,6 245,3 328,3 645,8

 

Минимальная оплата труда. В первые годы реформ минимальная заработная плата опустилась значительно ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. В 1992 г. она составляла 33 % от прожиточного минимума, к 1995 г. – снизилась до уровня 14 %, затем наблюдался ее некоторый рост (Приложение 1, табл. 1). С 1998 г. опять обозначилась тенденция снижения уровня минимальной заработной платы относительно величины прожиточного минимума. В 1999 г. она опустилась до 8 %<12>. В результате в таких отраслях, как сельское хозяйство, здравоохранение, образование и культура (Приложение 1, табл. 2), более 60 % работников стали получать зарплату ниже уровня прожиточного минимума. В первом квартале 2001 г. минимальная заработная плата составила 200 рублей или 12 % от прожиточного минимума трудоспособного населения.

Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. До 1999 г. наблюдалась тенденция сближения средней начисленной заработной платы с величиной прожиточного минимума: если в 1992 г. средняя заработная плата составляла 320 % от среднероссийского прожиточного минимума (Приложение 1, табл. 1), то в 1999 г. это соотношение стало равным 174 %. В марте 2001 г. это соотношение составило около 200 % от стоимости прожиточного минимума трудоспособного на-селения.

Соотношение между реальной минимальной оплатой труда и средней оплатой труда. Специфической особенностью распределительных отношений в сфере оплаты труда в России является высокий разрыв между реальной минимальной оплатой труда<13> и средней заработной платой. Так, в марте 2001 г. в целом по экономике реальная минимальная оплата труда составила 6,7 % от средней заработной платы (Приложение 1, табл. 3). Чем выше уровень средней оплаты труда, тем больше разрыв между минимальной и средней оплатой труда. В частности, в газовой отрасли (добыча и переработка природного газа), отличающейся самым высоким уровнем оплаты труда, соотношение минимальной и средней по отрасли оплаты труда составило 0,8 %, а в сельском хозяйстве, где зафиксирован самый низкий уровень оплаты труда, это соотношение составило 20,8 %.

Скрытая оплата труда. В условиях переходной экономики широкое распространение получила неформальная оплата труда. Даже на официально зарегистрированных предприятиях у пятой части работников фактическая зарплата превышает величину, формально определенную условиями трудового соглашения, причем различия варьируются в пределах от двух- до двадцатикратных размеров<14>. Во многом неформальная выплата зарплаты является следствием бегства от высоких социальных налогов, базой исчисления которых является фонд оплаты труда. По самым минимальным оценкам<15>, 12-15 % оплачиваемого времени работников находится “в тени”, что позволяет увеличить заработную плату работников в среднем на 13 %<16>. В целом в рамках теневого сектора формируется от 25 % (оценка Госкомстата РФ) до 50 % (оценка МВД) всего фонда оплаты труда. Поэтому Госкомстат РФ публикует две оценки структуры денежных доходов населения: с корректировкой на скрытый фонд оплаты труда и без таковой. Из сопоставления данных табл. 1.3. и 2.3 следует, что при переходе к структуре доходов, учитывающей корректировку на скрытый фонд оплаты труда, доля заработной платы в общей сумме доходов увеличивается практически в 2 раза.

 

Таблица 2. 3. Структура денежных доходов населения России

 

Годы	Денежные доходы	в том числе
		Оплата труда	Доходы от предпринима-тельской деятельности	Социальные трансферты	Доходы от собственности	Другие доходы
Структура доходов  без учета корректировки на скрытую оплату труда<17>
1998	100	37.8	14.2	13.6	5.5		28.9
1999	100	35.3	12.6	13.4	7.3		31.4
2000	100	38,1	15,9	14,4	7,1		24,5

 

Источники: 1. Социальное положение и уровень жизни населения России. Стат. Сборник./ Госкомстат России. – М., 2001. С.119

2. Социальное положение и уровень жизни населения России. Стат. Сборник./ Госкомстат России. – М.,  2000. С.125

 

Доходы от вторичной занятости. В некоторой степени компенсировать низкий уровень заработной платы в условиях проводимых реформ была призвана вторичная занятость. Нередко именно дополнительная работа обеспечивает приемлемый уровень существования семей, особенно для работников, имеющих основную работу в бюджетной сфере, где их доходы зачастую сопоставимы разве что с прожиточным минимумом.

Официальная статистика Госкомстата РФ в целом показывает растущие масштабы вторичной занятости. Так, по данным выборочного обследования по проблемам занятости ГКС РФ, дополнительную занятость имели в марте 1996 г. 1,3 % населения в возрасте 15-72 лет, в октябре 1998 г. – 1,1 %, в ноябре 1999 г. – 2,2 %.<18> В мае 2000 г. численность имеющих дополнительную работу выросла по сравнению с данными за февраль на 182 тыс. человек, или 16,1 %, и составила 2,1 %.

Однако, учитывая то, что методы сбора статистической информации по вторичной занятости весьма несовершенны, есть основания предполагать, что масштабы ее распространения существенны занижены.

 

Официальная административная статистика, которая также улавливает лишь некоторую часть вторичной занятости (официально зарегистрированную работу по совместительству и по договорам гражданско-правового характера), фиксирует большие масштабы вторичной занятости: только на крупных и средних предприятиях эти формы вторичной занятости охватывали в декабре 1999 г. около 4,5 % общего числа замещенных рабочих мест.

Социально-экономическое положение России. Январь, 2000. – М.: ГКС, 2000. С. 195.

 

В отличие от данных Госкомстата РФ, независимые обследования показывают большую масштабность распространения вторичной занятости. По данным обследования ВЦИОМ, например, во вторичную занятость вовлечено от 11 % до 17 % населения, уже имеющего работу.

Мониторинг общественного мнения, 1997-1998 гг.

 

Анализ стратегий экономического поведения населения по данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения свидетельствует о том, что инновационные успешные стратегии трудовой активности оказались доступны достаточно ограниченному числу граждан:

- стали успешно заниматься предпринимательской деятельностью – 6 % респондентов в возрасте старше 15 лет;

- имеют значимый (самооценка) доход от дополнительной занятости – 5,4 % (74 % от общего числа тех, кто имеет дополнительную работу)<19>;

- успешно организовали собственное дело – 2,4 %;

- поменяли работу, и это помогло преодолеть бедность – 8,7 %;

- перешли работать на частное предприятие с высокой оплатой труда – 3,9 %.

 

При этом 10,8 % опрошенных для преодоления бедности реализовывали стратегию интенсификации занятости в личном подсобном хозяйстве, что нельзя рассматривать как инновационную трудовую деятельность. Более 60 %<20> вообще не смогли предпринять что-либо для преодоления порога бедности.

Если проанализировать доходы тех, кому удалось найти дополнительную работу, то наблюдается следующая картина: 54 % продолжали получать индивидуальные доходы ниже прожиточного минимума, а 63 % имели душевые доходы ниже прожиточного минимума.

Расчеты ИСЭПН РАН

 

Несовпадение оценок масштабов распространения вторичной занятости в некоторой степени объясняется применением различных определений вторичной занятости. В настоящее время вторичная занятость по оценкам Госкомстата РФ существенно ниже по сравнению, например, с данными ВЦИОМ, прежде всего потому, что согласно методике Госкомстата в число вторично занятых не включаются работающие пенсионеры, работающие учащиеся дневных учебных заведений, работающие военнослужащие и подрабатывающие безработные. Важное значение также имеет период, за который собирается информация о вторичной занятости.

 

В ноябре 2000 г. 5 % работников имели регулярную дополнительную работу и 15 % – нерегулярные приработки в течение 6 месяцев.

Данные обследования ИСЭПН РАН по общероссийской выборке

             

Вторичная занятость, являясь одной из активных моделей адаптации к новым экономическим условиям, доступна далеко не всем работникам. Большинство работающих хотели бы иметь дополнительную занятость, но они имеют объективные ограничения, связанные либо с состоянием здоровья, либо с возможностями доступа на рынок вторичной занятости, либо с режимом занятости оплачиваемой и неоплачиваемой (домашней) работой, и только около 15 % работающих не ищут дополнительную работу потому, что им достаточно имеющихся доходов.

 

Работники, занятые на одном рабочем месте, не имеют дополнительной занятости по следующим причинам<21>:

- достаточно имеющихся доходов – 15 %;

- режим работы не позволяет иметь дополнительной занятости – 49 %;

- не хватает сил и здоровья для дополнительной занятости – 23 %;

- высокая загрузка домашними делами – 21 %;

- не смогли найти дополнительную работу по специальности – 14 %;

- не смогли найти никакой дополнительной работы – 18 %.

 

Данные обследования ИСЭПН РАН по общероссийской выборке, 2000 г.

 

На дополнительной работе или приработках трудовые отношения и вопросы оплаты труда гораздо чаще оформляются на основе устной договоренности. По данным официальной статистики в структуре занятого населения по отраслям экономики<22> на дополнительной работе лидирующее положение занимает промышленность – 18,6 %, затем следуют образование – 16,7 %, торговля и общепит – 14,8 %, строительство – 9,0 %, здравоохранение – 8,8 %.   Лидерами женской дополнительной занятости традиционно остаются: образование – 25,3 %, где доля женщин, имеющих вторичную занятость, превышает соответствующую долю мужчин в 2,8 раза; торговля и общественное питание – 18,3 %, здравоохранение и социальное обеспечение – 13,4 %. Мужская вторичная занятость преобладает в промышленности – 22,4 %, и строительстве – 13,8 %.

 

Трудовые отношения оформлены на основе устной договоренности:

на основной работе – 3 %;

на второй работе –14 %;

на третьей работе – 29 %;

на нерегулярных приработках – 52 %.

Данные обследования ИСЭПН РАН по общероссийской выборке, 2000 г.

 

Среди имеющих дополнительную работу, согласно данным Госкомстата РФ, самую большую группу по профессиональному статусу<23> образуют неквалифицированные работники, удельный вес которых среди всех занятых на дополнительной работе в обследуемую неделю (май 2000 г.) составил 27,0 %. С небольшим отрывом за ними следуют специалисты высшего уровня квалификации, доля которых составляет 23,1 %, затем квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи – 13,5 %, специалисты среднего уровня квалификации – 10,9 %. Несущественный разрыв в значениях этих показателей наводит на мысль о том, что необходимость подрабатывать имеет слабое отношение к профессиональному статусу работника. Можно предположить, что основным мотивом дополнительной занятости и в данном случае выступает в целом низкий уровень доходов, который практически в равной степени не удовлетворяет как специалистов элитной группы высшего уровня квалификации, так и неквалифицированных работников.

Таким образом, вторичная занятость широко распространена, доходы от нее являются значимыми для бюджета семьи. Вместе с тем, дополнительная занятость не всегда помогает преодолеть бедность.

Дифференциация оплаты труда. Одним из главных итогов реформирования распределительных отношений стал беспрецедентный рост дифференциации оплаты труда. За период с 1991 по 2000 гг. уровень дифференциации оплаты труда вырос в 4 раза (табл. 2.4).

В значительной степени рост дифференциации был обусловлен преодолением принципа сдерживания дифференциации в оплате труда, являвшегося приоритетным в советский период. В этой связи особо следует обратить внимание на резкий рост дифференциации после августовского кризиса 1998 г., когда механизм сдерживания дифференциации уже компенсировался. Рост неравенства в оплате труда следует расценивать положительно только в том случае, если он способствует увеличению производительности труда и соответственно приводит к экономическому росту.

 

Таблица 2.4. Уровень дифференциации доходов и оплаты труда

 

Показатели Дифференциации	Годы
	1991	1994	1995	1996	1997	1999	2000
Фондовый коэффициент дифференциации оплаты труда	7.8	23.4	26.4	24.0	25.0	32.1	34,0
Коэффициент Джини для заработной платы	0.317	0.439	0.454	0.445	0.447	0.480	0,483
Фондовый коэффициент дифференциации доходов	4.5	15.1	13.5	13.0	13.8	13.9	13,8

 

1. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. Сб./ Госкомстат России. – М., 2001. 135 С.

2. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. Сб./ Госкомстат России. – М., 2000. 162 С.

3. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. Сб./ Госкомстат России. – М., 1997. С. 372

 

Вместе с тем в России в течение длительного периода времени рост дифференциации не приводил к экономическому росту. Имевший место после августовского кризиса 1998 г. экономический рост также мало связан с ростом производительности труда. Поэтому кумулятивный эффект от роста дифференциации оплаты труда не следует расценивать как успех проводимых реформ.

 

Межотраслевая дифференциация оплаты труда. В свою очередь дифференциация заработной платы складывается за счет межотраслевого и внутриотраслевого неравенства в оплате труда. Наиболее высокие заработки концентрируются в топливно-энергетическом комплексе, цветной металлургии, сфере финансов, кредитования и страхования. Минимальным уровнем оплаты труда отличаются бюджетные отрасли и сельское хозяйство (Приложение 1, табл. 2, 5, 6). В 1999 г. средняя заработная плата отрасли, занимающейся добычей и переработкой природного газа (максимальный для России уровень) в 11,3 раза превышала среднюю зарплату в сельском хозяйстве (минимальный для России уровень). В марте 2001 г. это соотношение сложилось на уровне 25<24> раз.

Внутриотраслевые различия в оплате труда характеризуются более высоким уровнем. В настоящее время наиболее дифференцированной является оплата труда банковских работников<25>, где в 1999 г. заработная плата 10 % самых высокооплачиваемых в 40 раз превышала заработки 10 % самых низкооплачиваемых (Приложение 1, табл. 4). Высокой степенью внутриотраслевой дифференциации оплаты труда отличаются и некоторые низкооплачиваемые сферы занятости: в сельском хозяйстве фондовый коэффициент дифференциации заработной платы составил 32 раза, в культуре и искусстве – 29 раз. При этом электроэнергетика, относящаяся к отраслям с высоким уровнем средней заработной платы, отличается самым низким уровнем различий в оплате труда работников. Для данной отрасли фондовый коэффициент дифференциации в 1999 г. составил 9 раз.

Оплата труда на предприятиях различных форм собственности. Для России важнейшим результатом институциональных преобразований последнего десятилетия явилось выделение частного сектора в самостоятельный сегмент экономики, что во многом обусловило и существенные изменения в ситуации на российском рынке труда. Частный сектор является одним из основных сегментов экономики, предъявляющих растущий спрос на рабочую силу. За период с 1990 по 1999 гг. численность работающих на предприятиях частной формы собственности выросла втрое и составляет 44 % занятых в экономике<26>.

Несмотря на то, что большинство трудоспособного населения переход на работу в частный сектор рассматривает как успешную модель адаптации к новым экономическим условиям, согласно данным Госкомстата, оплата труда в этом секторе экономики является одной из самых низких (Приложение1, табл. 7), в 1999 г. в среднем она составила 1 209 рублей. Для сравнения<27>: на государственных предприятиях она составила – 1 584 рубля; на предприятиях смешанной российской собственности – 2 290 рублей; на предприятиях с иностранным участием – 3 871 рубль. Низкий уровень официальной оплаты труда характерен для частных предприятий практически всех отраслей экономики. Например, в промышленности среднемесячная начисленная заработная плата работника предприятия частной собственности составляла

94 % от заработка работника государственного предприятия; в сельском хозяйстве – 67 %; в строительстве – 75 %, а в торговле – всего 61 %.

 Однако эти данные не подтверждаются результатами независимых исследований, согласно которым занятые в частном секторе зарабатывают существенно больше тех, кто работает на традиционных предприятиях<28>. Именно более высокая оплата труда привлекает работников в частный сектор.

 

По данным обследования трудовых отношений в 1999 г., 42 % опрошенных на новых частных предприятиях отметили заработок главным достоинством своего рабочего места, тогда как на государственных предприятиях – лишь 21 %<29>. В государственном секторе низкий уровень заработков в некоторой степени компенсируется льготами, режимом работы и стабильностью (наиболее часто эти факторы отмечались как достоинства работниками государственного сектора).

Расчеты ЦИРТ ИЭ РАН, 2000.

 

Поэтому несмотря на официальные данные, размер оплаты труда, несомненно, можно считать главным фактором перехода рабочей силы в частный сектор. Здесь работнику предоставляются более выгодные материальные условия, однако появляются факторы риска другого рода. Занятость и оплата труда в частном секторе в большинстве случаев не является для рядового работника гарантированной. Несмотря на то, что именно в частном секторе наиболее распространены контрактные отношения, эти контракты остаются во многом формальностью. В частности, фактическая заработная плата на порядок может отличаться от контрактной (видимо, в этом и кроется причина расхождений данных независимых обследований и официальной статистики). По данным обследования трудовых отношений в 1999 г. 36,6 % работников частного сектора получали “на руки” вознаграждение, превышающее оговоренную в контракте сумму, причем это превышение в среднем составляло 4,9 раза (для государственных предприятий данная практика имеет место в гораздо меньших масштабах).

Стратегии работодателей при установлении заработной платы. Свобода предприятий в вопросах формирования собственной политики оплаты труда вполне закономерно ведет к разнообразию ее форм и методов. Однако очень важно представлять, какие критерии закладывают работодатели в основу этой политики и насколько эти критерии объективны. Приверженность тарифной системе наиболее характерна для промышленных предприятий, образованных задолго до начала рыночных преобразований. Однако от использования государственных тарифов “в чистом виде” отказались и промышленные предприятия, в большинстве своем перешедшие к своим системам, для которых государственная тарифная сетка служит ориентиром. Так, если в 1994 г. 56 % предприятий еще платили строго в соответствии с государственной тарифной сеткой, то в 2000 г. их осталось 22,7 %.

Государственные и приватизированные предприятия больше стремятся использовать унифицированные схемы расчета заработков, максимально используя прошлые традиции и принципы политики оплаты труда. Тем не менее за годы реформ в России сформировался большой сектор частного предпринимательства, не имевшего за плечами опыта применения государственных тарифов. Наиболее ярким их отличием является большее разнообразие принципов и систем оплаты труда.

Отсутствие каких-либо серьезных ограничений на оплату труда привело к использованию разнообразных критериев, закладываемых в основу определения размеров заработной платы. Поскольку большинство новых частных предприятий относится к малым предприятиям непроизводственной сферы (т.е. имеет небольшую численность работников и более быстрый оборот денежных объемов), для них характерна большая мобильность в принятии решений, что на практике выражается, во-первых, в более тесной связи оплаты труда с результатами финансовой деятельности этих предприятий, во-вторых, в большом значении субъективизма при принятии решений по вопросам оплаты труда.

 

По данным обследования трудовых отношений 1999 г., для нового частного сектора финансовое положение предприятия служит критерием при установлении заработка работнику в 33 % случаев. Кроме того, “частников” отличает учет рыночной среды при установлении размера заработной платы, то есть ориентация на существующий в регионе или отрасли уровень оплаты.

Расчеты ЦИРТ ИЭ РАН, 1999 г.

 

Вместе с тем, несмотря на различия стратегий поведения работодателей частного и государственного сектора, при выборе схем оплаты труда для всех, при установлении размера оплаты труда конкретного работника на первом месте стоят объективные характеристики человеческого капитала. Квалификация работника является основным мерилом его заработка. При этом такие характеристики, как образование и стаж работы, используются в два раза реже в качестве критериев оценки работников в частном секторе по сравнению с государственным и приватизированным. И это во многом объясняет негативное отношение части молодежи к профессиональному образованию.

Несмотря на приоритетность таких факторов, как объективные характеристики рабочей силы и финансовое положение предприятия, еще раз отметим возросшую значимость субъективизма при установлении уровня оплаты труда. Работодатели всех секторов довольно большое значение придают личным качествам работника, не поддающимся количественному измерению (инициатива, творческий подход, лояльность фирме, неконфликтность, умение расположить к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезных связей и т.п.). Похоже, что отсутствие реально действующих регулирующих механизмов делает процесс установления заработной платы во многом индивидуальным и в большей степени зависимым от особенностей конкретного работодателя.

Рациональное поведение на рынке труда, с одной стороны, требует выработки работодателем внятных требований по отношению к конкретному рабочему месту, а с другой – работник должен четко представлять, какие качества увеличивают его шансы на высокую заработную плату, что является главным в определении оплаты труда. Субъективизм руководителей приводит к отсутствию у значительной части работников понимания критериев оплаты своего труда.

 

Треть работающих приватизированных и частных предприятий (и четверть государственных) отметили зависимость своей оплаты труда от решения начальства<30>. В частном секторе только 7 % работников назвали условия контракта определяющими в установлении размеров заработной платы против 36,6 % в государственном секторе.

Расчеты ЦИРТ ИЭ РАН, 1999 г.

 

Следует также отметить, что наблюдается четкая зависимость схем оплаты труда от должностного статуса работников: чем ниже должностная позиция работника, тем менее его заработки зависят от результатов работы предприятия и более от решения начальства и, наоборот, чем выше статус работающего, тем более его вознаграждение зависит от степени успешности деятельности предприятия. Таким образом, для низкоквалифицированных работников высокий риск бедности связан не только с низким уровнем формально установленной оплаты труда, но и с более низкими гарантиями ее выплаты из-за возросшей значимости субъективных решений руководства при определении размера реально выплачиваемой заработной платы.